Czym jest wywiad kompetencyjny i jak się do niego przygotować?

Blog (1)
LandoorConsulting
Uncategorized 27 stycznia, 2022 0

Skuteczność procesu rekrutacyjnego można ocenić dopiero z czasem. Sam fakt podpisania umowy z wybranym kandydatem jeszcze o niczym nie świadczy. Rekrutacja może zostać uznana za udaną, jeśli kandydat wpisze się w potrzeby organizacji i sam będzie czerpał satysfakcję z wykonywanej pracy. Szanse na to zwiększa zastosowanie odpowiednich narzędzi rekrutacyjnych, w tym wywiadu kompetencyjnego. Czy jest wywiad kompetencyjny? Jakie ma zalety? Jak się do niego przygotować? 

 

Wywiad kompetencyjny (inaczej wywiad zawodowy lub behawioralny) to narzędzie z sukcesem stosowane przez osoby prowadzące procesy rekrutacyjne, w tym działy HR oraz agencje. Pozwala na zbadanie kandydata pod kątem zgodności z profilem kompetencyjnym, w tym zbadanie stopnia posiadania kompetencji kluczowych dla danego stanowiska pracy. Odbywa się poprzez zadawanie pytań, na które kandydat udziela odpowiedzi. Są to co do zasady pytania dotyczące określonych sytuacji z przeszłości oraz sytuacji hipotetycznych, które dają wyobrażenie co do tego, w jaki sposób dana osoba będzie radziła sobie z wyzwaniami w nowym miejscu pracy. 

 

Co bada wywiad kompetencyjny? 

Jak sama nazwa wskazuje, wywiad kompetencyjny bada kompetencje. Kompetencja to połączenie takich atrybutów jak przede wszystkim umiejętności, osobowość, szczególne uzdolnienia i wiedza, które są niezbędne do realizacji określonych zadań i osiągania założonych celów.  

W zależności od stanowiska i miejsca w hierarchii firmy, od pracowników wymagany jest inny zestaw kompetencji. Tak jak na początku kariery zawodowej najbardziej liczą się kompetencje analityczne, tak z czasem większego znaczenia nabierają kompetencje interpersonalne i menedżerskie. 

Co ważne, wywiad behawioralny bada zarówno twarde, jak i miękkie kompetencje. Przy czym te miękkie mają dla rekrutera większe znaczenie. W szczególności, jeśli rekrutacja prowadzona jest na stanowiska wymagające wielu interakcji z ludźmi (np. handel i kontakt z klientem) oraz wiążące się z działaniem pod wpływem stresu (np. funkcje zarządcze). 

 

Wywiad kompetencyjny w procesie rekrutacyjnym 

Standardowo, proces rekrutacyjny zaczyna się od analizy CV. Informacje zamieszczone w tym dokumencie, dają pewne wyobrażenie co do umiejętności kandydata, ale nie są wystarczające do dokonania oceny pod kątem profilu kompetencyjnego, w tym określenia na ile jest to właściwa osoba na właściwe miejsce. 

Wywiad behawioralny to kolejny etap w procesie rekrutacyjnym. Jest on wykorzystywany podczas spotkania z kandydatem. Biorąc pod uwagę obecne realia, coraz częściej prowadzony jest on-line. Może odbyć się również przez telefon, jednak nie jest to rekomendowane. Kontakt wzrokowy z kandydatem i możliwość obserwacji jego reakcji na poszczególne pytania, też może dostarczyć rekruterowi cennych informacji. Abstrahując od formy, aby wywiad kompetencyjny okazał się skutecznym narzędziem, warto się do niego dobrze przygotować. Oto nasze wskazówki. 

 

Krok 0: Indywidualne podejście 

Zanim przejdziemy do praktycznych wskazówek, jak krok po kroku przeprowadzić wywiad kompetencyjny, kluczowym jest uświadomienie sobie pewnej kwestii. Narzędzie to może być stosowane zawsze w ramach procesu rekrutacyjnego, jednak nie istnieje uniwersalny schemat wywiadu.  

Każda organizacja powinna wypracować swój własny schemat, który każdorazowo będzie dostosowywany do aktualnych realiów, w tym: 

  • misji, 
  • wartości, 
  • strategii, 
  • wielkości organizacji, 
  • kultury organizacyjnej, 
  • potrzeb rekrutacyjnych. 

Żaden z tych aspektów nie jest stały, w związku z czym lista pytań do wywiadu zawodowego też stała być nie powinna. 

 

Krok 1: Kompetencje 

Przechodząc już do praktycznych wskazówek, każdorazowo przygotowanie do wywiadu behawioralnego należy zacząć od określenia listy kompetencji kluczowych dla danego stanowiska pracy. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy rekrutacja prowadzona jest przez wewnętrzny dział HR, jak i przez zewnętrzną agencję. 

Co ważne, warto skoncentrować się na tzw. kompetencjach kluczowych. W praktyce sprowadza się to do wybrania kilku, które na danym stanowisku są po prostu najważniejsze. Stworzenie zbyt długiej listy kompetencji, może rodzić ryzyko, że analiza wywiadu będzie trudna i nie da jednoznacznych wskazówek. 

 

Krok 2: Pytania 

Mając już listę kompetencji, do każdej z nich należy dobrać pytania. Zaleca się, aby do każdej kompetencji rekruter miał przygotowane co najmniej 2 pytania. W połączeniu ze wskazówkami z Kroku 1 odnośnie zawężenia się do kluczowych aspektów, pozwoli to pogłębić wiedzę o kandydacie w najważniejszych obszarach. Pytania powinny mieć formę otwartą i dawać kandydatowi możliwość zaprezentowania się. Poniżej kilka przykładów. 

 

Kompetencja: Działanie pod wpływem stresu 

Pytanie 1: Jaką najtrudniejszą decyzję musiałeś podjąć w pracy samodzielnie? Dlaczego była to trudna decyzja? 

Pytanie 2: Podaj przykład konfliktu w zespole. Jak go rozwiązałeś? 

 

Kompetencja: Komunikacja 

Pytanie 1: Podaj przykład sytuacji, w której nie udało Ci się obronić swojego stanowiska. Jak myślisz, co mógłbyś zrobić inaczej? 

Pytanie 2: Podaj przykład sytuacji, w której udało Ci się przekonać przełożonego do realizacji Twojego pomysłu. Jak myślisz, co zadecydowało o sukcesie? 

 

Krok 3: Wnioski  

Z punktu widzenia rekrutera, bardzo ważne jest robienie bieżących notatek. Może się jednak okazać, że na ich podstawie ciężko będzie porównać kandydatów między sobą. Dlatego też warto wprowadzić mierzalne wskaźniki, typu skala ocen. 

Punktacja powinna zostać wprowadzona do każdej kompetencji i być przydzielana na bieżąco po udzieleniu przez kandydata odpowiedzi. Istnieje przy tym dowolność co do tego, jak skala ocen zostanie skonstruowana. Mogą to być po prostu oceny (np. 1, 2 lub 3 punkty) albo skala ocen (np. 1-3, 4-6, 7-9 punktów). Ważne, aby wszyscy kandydaci byli oceniani według tych samym zasad. 

 

Metoda STAR 

Wśród kandydatów często pojawia się wątpliwość, w jaki sposób odpowiadać na pytania w wywiadzie zawodowym. Rekruterzy z kolei mogą zastanawiać się, czym kierować się przydzielając oceny. Odpowiedzią na te bolączki jest metoda STAR: 

  • S – situation – sytuacja -> szczegółowy opis sytuacji, którą kandydat wskazuje jako przykład w odpowiedzi na pytanie rekrutera 
  • T – task – zadanie -> opis zadania, z którym kandydat zmierzył się w przedstawionym kontekście sytuacyjnym 
  • A – action – działanie -> opis konkretnych działań, na które kandydat się zdecydował wraz z uzasadnieniem ich doboru oraz wykazem wykorzystanych kompetencji (np. wiedza, umiejętności) 
  • R – result – rezultat -> przedstawienie wyniku podjętych działań, do czego doprowadziły, jakie były konsekwencje. 

Metoda ta niesie korzyści zarówno dla kandydatów, jak i rekruterów. W przypadku kandydatów, pozwala uporządkować wypowiedź według schematu. Może to okazać się zbawienne w sytuacji stresowej. Oczywiście pod warunkiem, że wcześniej kandydat zapozna się z metodą STAR i przećwiczy udzielanie odpowiedzi według schematu. W przypadku rekruterów, podstawową korzyścią jest ułatwienie oceny oraz uczynienie jej bardziej obiektywną. 

 

Wywiad kompetencyjny z perspektywy kandydata 

Dokładny zakres pytań w wywiadzie zawodowym uzależniony jest od rodzaju stanowiska i indywidualnych potrzeb pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że kandydat nie może się do niego zawczasu przygotować. Wręcz jest to rekomendowane. 

Przede wszystkim warto zdawać sobie sprawę z tego, że wywiad behawioralny jest bardzo często stosowanych narzędziem w procesie rekrutacyjnym. Warto więc dogłębnie wczytać się w wymagania na danym stanowisku, zawarte w ogłoszeniu o pracę, antycypować potencjalne pytania rekrutera i pod tym kątem przygotować CV. 

Jeśli kandydat zostanie zaproszony na wywiad kompetencyjny, warto przygotować sobie listę trudnych sytuacji, sukcesów i porażek. Ponadto, należy przećwiczyć opowiadanie o nich według schematu STAR, co na pewno wpłynie na zwiększenie klarowności wypowiedzi i zaadresuje potrzeby rekrutera. 

Tags

Related Blogs

Podziel się z nami swoją opinią