Testy psychometryczne – na czym polegają?

Blog
LandoorConsulting
Blog 26 stycznia, 2022 0

Procesy rekrutacyjne bywają długie i bardzo kosztowne. Praktyka pokazuje, że samo CV i rozmowa kwalifikacyjna to zdecydowanie za mało, aby przekonać się, czy dany kandydat okaże się strzałem w dziesiątkę. Nic dziwnego, że rekruterzy poszukują sprawdzonych sposobów na zwiększenie efektywności prowadzonych procesów. Z pomocą przychodzi psychometria, która umożliwia badanie predyspozycji i umiejętności kandydatów w prosty i obiektywny sposób. Czym są testy psychometryczne? Na czym polegają? Jakie są zalety ich stosowania? 

Biznes coraz częściej postrzegany jest nie tylko przez pryzmat finansów, ale też kapitału ludzkiego. Choć liczby odnoszące się do kluczowych mierników efektywności (KPI) czy wyniku finansowego nie stracą na znaczeniu, to jednak większe znaczenie psychologii w biznesie jest zdecydowanie pozytywną zmianą. Skupienie uwagi na pracowniku, w tym jego motywacji, potrzebach rozwojowych oraz naturalnych predyspozycjach, prowadzi do wzrostu zadowolenia i zaangażowania, co przekłada się na podniesienie efektywności całej organizacji. W odkryciu tego, co drzemie w człowieku pomagają testy psychometryczne. Oto co warto o nich wiedzieć. 

Czym są testy psychometryczne? 

Testy psychometryczne to dowód na to, że psychologia w biznesie odgrywa coraz większą rolę. Polegają na obiektywnym pomiarze próbki zachowania kandydata. Na tej podstawie wyciągane są wnioski, jak dana osoba będzie zachowywać się w realnych sytuacjach. 

Badanie stanowi uzupełnienie informacji zbieranych o kandydacie podczas procesu rekrutacyjnego. Pozwala dostarczyć takich informacji, których rekruter nie znajdzie w CV, ani w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Wynika to przede wszystkim z ograniczonych możliwości zweryfikowania tego, co kandydat napisze lub opowie o swoim doświadczeniu. Dotyczy to osób, które z tytułu wrodzonej skromności nie potrafią się „dobrze sprzedać”, pomimo, że dysponują ogromną wiedzą i umiejętnościami, jak również takich, które mają zwyczaj nadinterpretowania swoich dokonań. 

Testy psychometryczne wpisują się w potrzeby pracowników działów HR wręcz idealnie. Przy założeniu, że zostały skonstruowane w rzetelny sposób, pozwalają na obiektywną ocenę cech kandydata i porównanie otrzymanych wyników z danymi statystycznymi. Stanowią więc skuteczne narzędzie selekcji najlepszych pracowników.   

Na czym polegają testy psychometryczne? 

Testy psychometryczne stosowane są zwykle po analizie CV i mają na celu wyłonienie kandydatów, którzy najlepiej wpisują się w profil. Osoby te są w dalszym kroku zapraszane na rozmowy kwalifikacyjne.  

Proces przeprowadzania testów psychometrycznych jest indywidulanie dostosowywany do potrzeb danej organizacji. Praktyka pokazuje, że stosują je już nie tylko duże korporacje, ale coraz częściej również mniejsze firmy. Oto kilka charakterystyk, które przybliżą specyfikę testów: 

  • mogą być organizowane stacjonarnie lub online; 
  • w zależności od tego co badają, zawierają zadania do rozwiązania lub polecenie oceny swojego zachowania w określonych sytuacjach; 
  • co do zasady mają konstrukcje testów wielokrotnego wyboru, z wyjątkiem konkretnych zadań do rozwiązania, gdzie tylko jedna odpowiedź jest prawidłowa; 
  • nie należy ich interpretować w kategorii dobrych i złych odpowiedzi, chyba że dotyczą badania poziomu wiedzy czy inteligencji. 

Wyniki kandydata są następnie porównywane z danymi statystycznymi i na tej podstawie wyciągane są wnioski na ile dana osoba pasuje do profilu. Ponieważ testy odnoszą się do pewnych wystandaryzowanych norm, uważane są za jedną z najbardziej obiektywnych metod rekrutacji. Pozwalają odłożyć na bok subiektywne odczucia rekrutera, które nawet nieświadomie mogą pojawić się po analizie CV czy odbytej rozmowie kwalifikacyjnej.  

Co do zasady, testy są stosowane fakultatywnie, jako jedno z możliwych narzędzi selekcji. Są jednak zawody, w których testy psychometryczne są obligatoryjne. Należą do nich kierowcy, w tym tirów, pojazdów służby cywilnej czy pojazdów uprzywilejowanych. W tym przypadku testy kończą się wydaniem specjalnego zaświadczenia, bez którego podjęcie pracy nie byłoby możliwe, a ich celem jest upewnienie się, że kierowcy nie będą stanowić zagrożenia dla innych uczestników ruchu. Podobna sytuacja dotyczy wojskowych, którzy z kolei muszą wykazywać się odpornością na stres, koncentracją oraz szybkością rozwiązywania problemów.  

Co badają testy psychometryczne? 

Testy psychometryczne stosowane są w rekrutacji oraz działaniach mających na celu wspieranie rozwoju pracowników. Co do zasady, badają społeczne oraz zawodowe umiejętności. W zależności od kontekstu badania, wyróżnia się: 

  • kwestionariusz osobowości ukierunkowany na poznanie cech charakteru kandydata, sposobu zachowania się w określonych sytuacjach, poziomu inteligencji emocjonalnej; 
  • testy zainteresowań ukierunkowane na poznanie predyspozycji do pełnienia określonej funkcji w organizacji; 
  • badanie uzdolnień ukierunkowane na poznanie specyficznych talentów oraz mocnych stron kandydata; 
  • testy analityczne (numeryczne) ukierunkowane na poznanie poziomu inteligencji kandydata i szybkości rozwiązywania problemów; 
  • testy werbalne ukierunkowane na zweryfikowanie umiejętności logicznego myślenia i wyciągania wniosków; 
  • testy merytoryczne ukierunkowane na zweryfikowanie poziomu wiedzy zawodowej wymaganej na danym stanowisku czy też stopnia władania językiem obcym. 

Długa lista rodzajów testów nie oznacza, że zawsze stosowane są wszystkie. Rekruterzy dobierają rodzaj badania do profilu kandydata. Coraz częstsze stosowanie kwestionariuszy osobowości, testów zainteresowań oraz badań uzdolnień pokazuje jak zmienia się podejście do rekrutacji i rozwoju pracownika. Mniej liczy się to, jaką wiedzę zawodową kandydat posiada. Jest to pochodną podejścia, że każdy może nauczyć się pewnych technicznych kwestii. Ważniejsze jest to jakie naturalne predyspozycje posiada kandydat i jakimi talentami dysponuje. Wiedza o tym pozwala lepiej dopasować rodzaj pracy do kandydata, dzięki czemu ogranicza się rotację i nie ma konieczności ponoszenia kosztów związanych z kolejnymi procesami rekrutacyjnymi.  

Testy psychometryczne – jak się przygotować? 

Wśród kandydatów, którzy zostaną zaproszeni do udziału w testach, często pojawia się konsternacja, w jaki sposób mogą się przygotować. W internecie dostępne są próbki takich testów, które dają pewne wyobrażenie procesu. Praktyka na pewno zadziała na korzyść kandydata, eliminując choćby element zaskoczenia. Ważne jest również zdawanie sobie sprawy, że często celem nie jest zrobienie całego testu. Dlatego nie należy tracić czasu na zadania, które sprawiają trudność, tylko iść dalej i wrócić do nich jeśli czas na to pozwoli. Ponadto warto: 

  • zadbać o to, by stawić się na testy wypoczętym, co wpłynie korzystnie na koncentrację; 
  • dokładnie przeczytać instrukcję – testy w zależności od rodzaju czy firmy mogą być organizowane na odmiennych zasadach; 
  • odpowiadać w zgodzie ze sobą. 

Testy psychometryczne od strony formalnej 

Pomimo, że testy psychometryczne nie są nowością, zmieniają się regulacje na rynku pracy, które mogą wpływać na zasady prowadzenia badania. Powinni mieć tego świadomość zarówno pracodawcy, jak i kandydaci. Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest zapewnienia organizacji testów w zgodzie z obowiązującym prawem. Z punktu widzenia kandydata – posiadanie świadomości, że poddanie się testom jest całkowicie dobrowolne i nie ma konieczności odpowiadania na pytania wykraczające poza etyczne standardy. Oto kilka zasad, które należy respektować prowadząc testy psychometryczne: 

  • każdorazowo, kandydat musi wyrazić zgodę na badanie (zgoda musi być udzielona na piśmie); 
  • należy zapoznać kandydata z procesem, w tym w jakim celu prowadzone jest badanie i jak będzie przebiegać; 
  • dostęp do wyników testów należy ograniczyć jedynie do kandydata oraz osób bezpośrednio zaangażowanych w proces rekrutacyjny; 
  • kandydat ma prawo odmówić udziału w badaniu. 

Testy mogą badać kandydata pod wieloma aspektami, w tym cechy charakteru, zainteresowania, szybkość rozwiązywania problemów, szczególne uzdolnienia, inteligencja ogólna czy emocjonalna. Wbrew prawu i zasadom etyki są jednak wszelkiego rodzaju pytania osobiste, w tym pytania dotyczące planowania rodziny, o orientację seksualną czy poglądy religijne. Wraz ze wzrostem popularności takich haseł jak „diversity&inclusion”, pytania tego typu padają coraz rzadziej, jednak wciąż się zdarzają. 

Dlaczego warto stosować testy psychometryczne? 

Testy psychometryczne są powszechnie stosowane w procesie rekrutacji i rozwoju pracowników nie bez powodów. Oto przykładowe korzyści: 

  • skrócenie czasu procesu rekrutacyjnego – dokonanie selekcji na wczesnym etapie pozwala ograniczyć liczbę rozmów rekrutacyjnych do najbardziej rokujących kandydatów; 
  • optymalizacja kosztów rekrutacji – dzięki lepszemu dopasowaniu kandydata do stanowiska pracy, ogranicza się rotacja pracowników, a co za tym idzie – nie ma konieczności organizowania kolejnych rekrutacji; 
  • wszechstronne możliwości poznawcze – szeroki wachlarz rodzajów testów powala na wieloaspektowe zbadanie kandydata: od cech charakteru przez inteligencję emocjonalną po specjalistyczną wiedzę;   
  • obiektywizm rekrutacji – stosowanie znormalizowanych testów eliminuje podejrzenia pracodawcy o zatrudnianiu „po znajomości”, jak również subiektywizm rekruterów, który może pojawić się nawet nieświadomie; 
  • równouprawnienie kandydatów – stosowanie testów psychometrycznych pozwala wyeliminować wpływ takich czynników jak wiek, płeć, pochodzenie czy poglądy religijne na wynik rekrutacji; 
  • employer branding – stosowanie testów psychometrycznych względem kandydatów oraz pracowników wpływa na budowanie profesjonalnego wizerunku pracodawcy, który dba o dobór zespołu, jak również planowanie indywidualnych ścieżek kariery. 

Testy psychometryczne z założenia dostarczają rzetelnych danych o kandydacie. Jednak ponieważ przedmiotem badania jest człowiek, którego natura nie wyklucza gorszego dnia, można się zastanowić co w sytuacji, gdy wynik testu zdyskwalifikuje kandydata, a CV czy referencje od poprzednich pracodawców świadczą na jego korzyść. Tak jak w innych obszarach, tak i tutaj można pokusić się o poszukiwanie równowagi między sercem, a rozumem.  

Tags

Related Blogs

Podziel się z nami swoją opinią