Upomnienie, a nagana – stosowanie kar pracowniczych

Blog (4)
LandoorConsulting
Uncategorized 30 maja, 2022 0

Otrzymanie kary pracowniczej może pokrzyżować ambitne plany związane z rozwojem zawodowym i awansem. Konsekwencje mogą być tym bardziej poważne, im większego przewinienia dopuści się pracownik. Pojawiają się wątpliwości, czy to piętno będzie wisieć nad nami już na zawsze. Co na temat kar pracowniczych mówi Kodeks pracy? Jakie są rodzaje kar pracowniczych: kiedy nagana, a kiedy upomnienie? Czy pracownikowi przysługuje odwołanie od kary nagany? 

 

Kodeks pracy rozróżnia trzy rodzaje kar pracowniczych: upomnienie, naganę i karę finansową. Ta ostatnia uważana jest za najbardziej poważną. Pracodawcy sięgają po nią w naprawdę skrajnych przypadkach, zwykle kiedy inne formy nie przynoszą skutku. Najczęściej stosowaną karą jest upomnienie ustne lub upomnienie z wpisem do akt. 

 

Kodeks pracy, a kary pracownicze 

Kodeks pracy wymienia różne formy dyscyplinowania pracownika. Zgodnie z art. 108 par. 1 „Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia i karę nagany.”.  

Kodeks pracy reguluje też przypadki, kiedy na pracownika może zostać nałożony najbardziej surowy wymiar kary: „Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.”. 

W praktyce, pracownik może zostać ukarany za następujące rodzaje przewinień: 

  • ignorowanie zasad BHP; 
  • brak ewidencji czasu pracy; 
  • nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; 
  • notoryczne spóźnienia; 
  • nierealizowanie poleceń przełożonego; 
  • wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami zawodowymi;  
  • spożywanie alkoholu w pracy lub przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwym; 
  • łamanie tajemnicy służbowej; 
  • agresywne lub niewłaściwe zachowanie w pracy (np. mobbing); 
  • nieprzestrzeganie wewnętrznych procedur, np. w zakresie bezpieczeństwa IT. 

Rozpiętość możliwych przewinień jest dość szeroka. Wydawać by się mogło, że nałożenie kary na niektóre z nich to przesada. Nie powinno się jednak ich ignorować. Warto pamiętać, że wiele zależy od elastyczności przełożonego. Niektórzy mogą przymknąć oko i zwrócić uwagę na konieczność poprawy, jednak bywają i tacy szefowie, którzy nie będę wahać się, aby nałożyć karę bez ostrzeżenia. Tym bardziej, iż nie ma obowiązku gradacji kar pracowniczych. Oznacza to, że pracodawca wcale nie musi zaczynać od upomnienia, a od razu może wytoczyć najcięższe działa. 

Upomnienie a nagana – różnice 

Poszczególne rodzaje kar pracowniczych różnią się intensywnością. Najmniej surową i najczęściej stosowaną jest upomnienie. Po nim nagana, a następnie kara finansowa. 

Kara upomnienia – konsekwencje 

Upomnienie to sygnał ostrzegawczy wysyłany przez pracodawcę do zmiany pewnych zachowań pracownika. Może to być na przykład kara za nieprzestrzeganie BHP, lub niepojawianie się na spotkaniach firmowych. Pomimo, że jest to najlżejsza forma kary, nie powinno się jej ignorować. Niestety może pozostawić ślady w aktach. Na szczęście nie na zawsze, o czym piszemy w dalszej części. 

Konsekwencje upomnienia mogą być bardzo różne. Dużo zależy od tego, czy pracownik otrzymał takie ostrzeżenie raz, czy też wielokrotnie. Następstwem może być na przykład brak awansu i podwyżki. W skrajnych przypadkach, może dojść do zwolnienia pracownika.  

Kara nagany – konsekwencje 

Podstawowa różnica między naganą, a upomnieniem jest taka, że pracodawca sięga po nią w przypadku naprawdę poważnych przewinień. W praktyce, stosowana jest dość rzadko (nagana za nieusprawiedliwioną nieobecność spotykana jest sporadycznie; częściej będzie to jednak upomnienie). 

Konsekwencje nagany są bardzo podobne do upomnienia. Jeśli jednak zachowanie, które stało się jej podstawą będzie się powtarzać, pracownik musi liczyć się z widmem nałożenia kary finansowej, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego.  

Upomnienie i nagana z wpisem do akt – forma  

Pracodawca może udzielić upomnienia lub nagany na dwa sposoby: ustnie lub z wpisem do akt. Naturalnie ten drugi sposób jest mniej korzystny dla pracownika, gdyż zostawia „ślad w papierach”. 

Jeśli pracodawca chce skorzystać z pisemnej formy upomnienia lub nagany, musi dotrzymać terminu określonego w Kodeksie pracy, tj. do dwóch tygodni od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu zasad pracy i nie później niż 3 miesiące od całego zdarzenia.  

Aby upomnienie lub nagana z wpisem do akt były skuteczne, pracodawca musi dopełnić pewnych obowiązków związanych nie tylko z terminem, ale również  z formą. W szczególności, dokument potwierdzający nałożenie kary powinien zawierać następujące informacje: 

  • dane pracodawcy; 
  • dane osobowe pracownika; 
  • wskazanie podstawy prawnej; 
  • opis przewinienia;  
  • data dokonania przewinienia; 
  • informacje o prawie odwołania się od kary (forma i termin); 
  • miejsca na podpisy pracodawcy i pracownika.  

Pisemna forma upomnienia lub nagany sporządzana jest w dwóch egzemplarzach: jeden trafia do pracownika, a drugi do akt osobowych u pracodawcy.  

Co więcej, aby kara została uznana za skuteczną, może zostać nałożona tylko i wyłącznie po zapoznaniu się ze stanowiskiem pracownika. Pracownik ma prawo przedstawić wyjaśnienia i swoją wersję wydarzeń. Często tego typu czynności przeprowadza się w obecności świadka i sporządza odpowiedni protokół. Takie postępowanie ma na celu zabezpieczenie pracodawcy przez zarzutem niedopuszczenia pracownika do złożenia wyjaśnień, a tym samym podważenia ważności kary.  

Wyjaśnienia można pominąć tylko wtedy, kiedy pracownik sam z nich zrezygnuje. Jeśli jednak nie może ich złożyć ze względu na usprawiedliwioną nieobecność, dwutygodniowy termin na nałożenie kary przez pracodawcę ulega zawieszeniu lub w ogóle nie rozpoczyna się.  

Odwołanie od kary nagany 

Upomnienie lub nagana z wpisem do akt wzbudza obawy, że zostawi ślad w świadectwie pracy już na zawsze. Na szczęście tak nie jest. Zostaną one usunięte z dokumentów pracowniczych po upływie roku, przy założeniu, że nie będzie żadnych więcej zastrzeżeń w stosunku do pracy danej osoby. Dopuszcza się możliwość wnioskowania przez pracownika o wcześniejsze usunięcie zapisów o karze. Pracodawca może również sam wyjść z inicjatywą „oczyszczenia akt”, jeśli zauważy poprawę u pracownika.  

Co ważne, istnieje możliwość odwołania się od kary. Pracownik ma na to 7 dni, a pracodawca 14 dni na rozpatrzenie sprzeciwu. Pracodawca nie może przy tym odrzucić odwołania bez udzielenia odpowiedzi. Jeśli ta droga okaże się dla pracownika nieskuteczna, pozostaje odwołanie do sądu. 

Pracodawcy mają szeroki wachlarz możliwości dyscyplinowania pracowników, który mogą dostosować adekwatnie do stopnia przewinienia i szkody dla organizacji. Aby jednak nałożona kara pracownicza była skuteczna, konieczne jest dochowanie wszelkich wymogów formalno-prawnych, co szczegółowo precyzuje Kodeks pracy. Informacje na ten temat można również znaleźć na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy (www.pip.gov.pl).  

Tags

Related Blogs

Podziel się z nami swoją opinią